تعتبر العلاقة العمالية نوعا من تبادل المنفعة بين العامل وصاحب العمل إذ يستحق العامل الأجر مقابل أداء العمل، لذلك فإن عقد العمل ليس من العقود المؤبدة التي تلزم طرفيه بالاستمرار في تنفيذه، بمعنى أن العلاقة العمالية توافقية بين صاحب العمل والعامل بحيث تراعي المصالح المشتركة بين الطرفين بحيث لا يكون حق صاحب العمل في فصل العامل مطلقاً، أو إلزام المنشأة بالاستمرار في تنفيذ عقد العمل رغم ضعف أداء الموظف أو في حالة عدم الحاجة لخدمات الموظف مما يمثل عبئاً على المنشأة خاصة في ظل الظروف الاقتصادية غير الجيدة.

ولا شك أن المادة (77) من نظام العمل أثارت الجدل، فيما يتعلق بتسهيل فصل الموظفين حيث نصت (ما لم يتضمن العقد تعويضاً محدداً مقابل إنهائه من أحد الطرفين لسبب غير مشروع يستحق الطرف المتضرر من إنهاء العقد تعويضاً على النحو الآتي: (1 ـ أجر خمسة عشر يوماً عن كل سنة من سنوات خدمة العامل إذا كان العقد غير محدد المدة، 2 ـ أجر المدة الباقية من العقد إذا كان محدد المدة، 3 ـ يجب ألا يقل التعويض المشار إليه في الفقرتين (1،2) من هذه المادة عن أجر العامل لمدة شهرين). ونعتقد أنه إذا كانت هذه المادة قد أتاحت لصاحب العمل إنهاء عقد العامل بغير سبب مشروع مع منحه تعويضا مقدرا في المادة نفسها، فإن النظام العمل القديم لا يمنع صاحب العمل من ممارسة هذا الحق مع ترك تقدير التعويض للهيئات العمالية، مما يعني أن العامل يجب أن يرفع دعوى لمعرفة مقدار التعويض الذي يستحقه!ّ وهذه إشكالية من جهة أخرى.

وأعتقد أن القضية ليست معقدة ولكنها تتطلب حلولا مبتكرة تفرق بين حالات الفصل الفردية والجماعية، لأن الاستغناء عن الموظفين بأعداد كبيرة لا بد وأن يستند لأسباب حقيقية، مثل وجود صعوبات مالية خارجة عن إرادة المنشأة تجبرها على إعادة الهيكلة لتقليص النفقات، وقد يكون التعويض مناسبا للطرفين بدلا عن إعلان إفلاس المنشأة، ولكن اذا كان الفصل جماعيا بقصد زيادة أرباح المنشأة فيجب التحقيق مع المنشأة وحماية الموظفين.

ونخلص إلى أن القاعدة القانونية تلبي الحاجة القائمة وحيث إن العامل هو الطرف الأضعف في العلاقة العمالية فيجب وجود نوع من التوازن في ما يتعلق بحماية حقوق الموظفين وأصحاب العمل، ونرى أنه يجب التفريق في مقدار التعويض بما يتناسب مع مدة خدمة الموظف فكلما كانت مدة الخدمة أطول يفترض أن يكون التعويض أكبر، حتى لا يصبح مقدار التعويض في العقد المحدد المدة أعلى منه في بعض الحالات عن التعويض في العقد غير المحدد المدة، بمعنى أكثر وضوحا إيجاد نوع من التوازن بين تعويض الموظف الجيد الذي أنهيت خدماته بعد عدة سنوات من العمل وبين الموظف غير الجيد والذي تم إنهاء خدماته في السنة الأولى للعقد المحدد المدة، ويبقى اشتراط مدة معينة لعقد العمل أو تحديد مقدار التعويض في العقد في حالة فصل أحد الضمانات المتاحة للكفاءات الوطنية قبل الدخول في العلاقة التعاقدية مع أصحاب العمل.

زامل شبيب الركاض- الرياض السعودية-